Die Generation Gold

Wer älter als 50 Jahre ist, hat auf dem deutschen Arbeitsmarkt kaum noch Chancen. Viel zu wenig ältere Menschen gehen einer Beschäftigung nach. Dabei kann man mit Blick auf den demografischen Wandel auf das Wissen, Können und die Erfahrung Älterer eigentlich gar nicht verzichten.

Die Realität sieht aber zurzeit noch anders aus. Etwa jeder vierte Arbeitslose ist älter als 50 Jahre und die Zahl steigt weiter kontinuierlich an. [1] Im europäischen Vergleich liegt Deutschland damit am Ende der Skala. [2] Grundsätzlich sind Ältere von Entlassungswellen stärker betroffen als Jüngere und haben es dann schwer, wieder in den Arbeitsprozess zurückzufinden. Die Gründe dafür sind vielfältig: zum einen mag es an dem übersteigerten „Jugendwahn“ liegen, daneben sind aber die hohen Kosten des Arbeitseinsatzes mit ein wesentliches Argument für die Zurückhaltung deutscher Arbeitgeber.

Deutschland leistet sich immer noch den Luxus, einen großen Teil des Arbeitspotenzials Älterer ungenutzt zu lassen. Diese Entwicklung wurde in den letzten Jahren durch verschiedene Anreizsysteme zum frühzeitigen Ausstieg verstärkt. Man glaubte damit, die Beschäftigungschancen Jüngerer zu verbessern. Lange Zeit galt die Frühverrentung als das Allheilmittel für Arbeitsmarktpolitik und betriebliche Personalpolitik, um die steigenden Arbeitslosenzahlen einzudämmen. Getragen von einem breiten Konsens aller Tarifpartner und der Beschäftigten wurde der frühzeitige Ausstieg durch Vorruhestandsregelungen und das Altersteilzeitgesetz erleichtert. Als „sozialverträgliche“ Lösung schien es nur Gewinner zu geben. Das hat dazu geführt, dass in Deutschland verglichen mit anderen europäischen Ländern nur noch ein Drittel der über 55-jährigen erwerbstätig ist. [3]

Inzwischen hat sich jedoch durch diese Maßnahmen die Reduzierung der Arbeitslosenzahlen nicht bewahrheitet und die Forcierung des frühen Ausstiegs Älterer aus dem Erwerbsleben war ein teures Experiment. Nicht nur die sozialen Sicherungssysteme sind dadurch extrem belastet, auch in den Unternehmen hat man festgestellt, dass der Verzicht auf das Know-How Älterer teilweise erhebliche Folgen für die Wettbewerbsfähigkeit haben kann. Nicht umsonst ist manch ein Arbeitnehmer wieder aus dem Vorruhestand zurückgeholt worden, weil man gemerkt hat, dass mit ihm auch ein beachtlicher Teil des Wissens die Firma verlassen hat.

Wenn also die sozialen Sicherungssysteme nicht weiter überfordert und Chancen für mehr Wirtschaftswachstum nicht länger vertan werden sollen, muss ein Umdenken stattfinden. Gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung ist dies unabdingbar. Wenn auch heute noch die 35 – 44jährigen die größte Gruppe am Arbeitsmarkt stellen [4], so verschiebt sich das Verhältnis in den nächsten zehn Jahren. Die nachwachsende Generation wird diese Lücke zahlenmäßig nicht schließen können. Daran kann auch Zuwanderung aus dem Ausland nicht viel ändern. Somit müssen ältere Arbeitnehmer sowohl in volkswirtschaftlicher als auch in betriebswirtschaftlicher Sicht zunehmend als Erfolgsfaktor für die Wirtschaft gesehen werden. Zwar muss das Umsteuern – wie Beispiele aus den Nachbarländern zeigen – bei den sozial- und tarifpolitischen Rahmenbedingungen beginnen, jedoch auch in der Personalpolitik der Unternehmen muss es zu einer Veränderung der Einstellungspraxis kommen. Einige Good-Practice-Beispiele von Unternehmen, die bereits andere Wege gegangen sind, zeigen erste Erfolge. So sucht z. B. der Autohersteller BMW für sein neues Werk in Leipzig gezielt Mitarbeiter/-innen jenseits der 50, weil er so die Belegschaft kontinuierlich erneuern kann. Täte er es nicht, würden auf Jahrzehnte keine neuen Arbeitsplätze mehr frei und die Belegschaft altert en bloc. Der Erneuerung durch den Nachwuchs wäre der Weg versperrt. [5]

Verschiedene empirische Untersuchungen sowohl aus Deutschland als auch aus anderen Ländern zeigen, dass das Vorurteil, dass Ältere ein eingeschränktes Leistungsvermögen hätten, leicht zu widerlegen ist. Es gibt keine signifikanten Unterschiede zwischen der Arbeitsleistung älterer und jüngerer Arbeitnehmer. Zwar nehmen Funktionen wie Muskelkraft, Sehschärfe und Hörvermögen altersbedingt ab, aber diese Einschränkungen lassen sich leicht durch eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung sowie durch das Erfahrungswissen Älterer wie Denken in Zusammenhängen, schnellerer Überblick über ein Arbeitsgebiet, Urteilsfähigkeit oder situationsbezogenes Handeln kompensieren. Nicht das Leistungsniveau ändert sich mit zunehmendem Alter, sondern das Spektrum der Leistungsmerkmale. Aufgabe der betrieblichen Personalpolitik ist es deshalb, diese im Laufe eines Berufslebens erworbenen Kompetenzen kreativ zu nutzen.

Die demografische Entwicklung zeigt sich jedoch nicht nur auf der Seite der Arbeitnehmer, sondern ebenfalls auf der Seite der Kunden. In vielen Bereichen lassen sich ältere Arbeitnehmer gezielt zur Betreuung älterer Kunden einsetzen, um so mit ihrem persönlichen Ansprachekonzept ein hohes Vertrauenspotenzial zu erwerben. Unternehmenserfolg kann und muss zukünftig mit einer älteren Belegschaft realisiert werden. Darauf muss die Personalpolitik ausgerichtet werden und sie kann ihr „Humankapital“ deshalb nicht mehr vorzeitig abschreiben. Dazu gehören Innovationen in der Arbeitsorganisation, in den Arbeitszeitregelungen und in der Weiterbildung.

Ältere als heterogene Zielgruppe

Mit diesem Ideenwettbewerb wollen wir in OWL, die wir von den gleichen Problemen betroffen sind, mit unserer gemeinsamen Initiative Promotoren und Unterstützer in der Region aktivieren, um den Paradigmenwechsel voranzutreiben. Aus einem vorangegangenen Projekt im Rahmen der Gemeinschaftsinitiative EQUAL haben wir bereits Erfahrungen zu Älteren sammeln können: [6]

Die Gruppe der über 50-Jährigen ist keine homogene, sondern eine besonders heterogene Gruppe, die bis auf ihr Alter wenig verbindet. Die Berufs- und Lebenserfahrungen sind gerade wegen des hohen Alters sehr unterschiedlich und in sich oft äußerst vielschichtig. So unterscheidet sich diese Gruppe deutlich von Jugendlichen, die ihr berufliches Leben noch vor sich haben und - in der Gruppe betrachtet - oft vergleichbare Erfahrungen gemacht haben. Auch in den körperlichen Einschränkungen erweist sich die Gruppe der Älteren als sehr differenziert, brauchen einige bisher bestenfalls eine Lesebrille, so haben andere schon aufgrund einer langen Erwerbstätigkeit oder gesundheitlich belastender Lebensführung starke körperliche Beeinträchtigungen. Ähnlich sieht es mit der psychischen Belastbarkeit aus.

Gemeinsam ist vielen arbeitslosen Älteren oft eine spezielle Krisenvielfalt, die mit einer bestimmten Lebensphase einhergeht: Sie haben vielfach das Gefühl, nicht mehr gebraucht zu werden, die Kinder sind aus dem Haus, in den Firmen haben Jüngere das Regiment übernommen, neue Lebens- und Denkweisen sind aufgekommen, neue Technologien, zu denen ihnen oft der Zugang fehlt, werden immer wichtiger. Hinzu kommt auch eine Desillusionierung: Älteren steht das Leben mit seinen scheinbaren Möglichkeiten nicht mehr in der Weise offen, wie es das noch vor 20 Jahren tat. Die berufliche Schiene ist eingeschlagen, 180 Grad Wendungen sind nicht mehr möglich, mit einem zunehmenden Sicherheitsdenken und den gesellschaftlichen Normen kaum vereinbar. Ein Risiko einzugehen, das Bisherige in Frage zu stellen und die Zukunft als ungewiss wahrzunehmen, erscheint deutlich bedrohlicher als noch in der Jugend, in der Risiken und Ungewissheit zum Lebensalltag gehörten.

Diese Personen mussten völlig neue Perspektiven erarbeiten, eingefahrene Denkmuster ”Das kann ich, das kann ich nicht.” aufbrechen und sich auf andere Kompetenzen besinnen, als die, die jahrelang im Vordergrund standen.

Es hat sich gezeigt, dass viele Personalverantwortliche in den Betrieben der Einstellung von älteren Arbeitsuchenden sehr skeptisch gegenüber stehen.

Begründet wird dies mit folgenden Bedenken:

• verminderte körperliche Leistungsfähigkeit
• verminderte geistige Leistungsfähigkeit
• Unflexibilität (sich in neue Arbeitsbereiche einfinden, Anpassungsschwierigkeiten bei jüngeren Teamkollegen)
• höhere Lohnkosten („Ältere sind teurer“)
• erhöhter Krankenstand

Außerdem herrscht in einigen kleineren Betrieben noch die Meinung, dass ältere Arbeitnehmer einen weit reichenden Kündigungsschutz hätten. Hier ist noch nicht bekannt, dass bei betriebsbedingten Kündigungen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit entschieden wird. Diese Erfahrungen wurden nicht nur in OWL gemacht, sondern eine andere EQUAL-Entwicklungspartnerschaft „Offensive für Ältere“, durchgeführt von einem Verbund von Wohlfahrtsverbänden, kam zu vergleichbaren Ergebnissen. [7] Viele Vorurteile und teilweise Unkenntnis über die Potenziale verhindern Einstellungen von Älteren.

Bei der Arbeitgeberansprache hat es sich daher bewährt, dem Arbeitgeber folgende Aspekte, die für die Einstellung eines älteren Arbeitnehmers sprechen, darzulegen:

• langjährige Berufserfahrung
• höhere soziale Kompetenz
• hohe Motivation
• selbstständige Arbeitsweise
• Verantwortungsbewusstsein und Zuverlässigkeit
• bei den Arbeitszeiten oft flexibler, da familiär nicht mehr so stark eingebunden (Erziehungsphase der Kinder ist abgeschlossen)
• vielfach Akzeptanz eines niedrigeren Lohnniveaus, da durch die Selbstständigkeit der Kinder eine finanzielle Entlastung stattfindet
• Ausfallzeiten sind nicht höher als bei jüngeren Arbeitnehmern, da die ”Montagskrankheiten” entfallen

Hatte der Arbeitgeber immer noch Bedenken oder Einwände gegen die Einstellung, wurde gezielt nachgefragt, ob er diese Erfahrungen mit seinen eigenen älteren Mitarbeitern gemacht habe. Hierbei stellte sich dann oftmals heraus, dass man mit deren Leistung durchaus sehr zufrieden ist. Anhand dieser Aussage war es oft möglich, letzte Vorurteile abzubauen.

• [1] IAT 2005, Altersübergangsreport
• [2] Bertelsmann Stiftung 2004, Demografischer Wandel: Chancen für ältere Arbeitnehmer
• [3] Bertelsmann Stiftung 2004, Demografischer Wandel: Chancen für ältere Arbeitnehmer
• [4] Bertelsmann Stiftung 2004: Ältere Arbeitnehmer – ein Asset für die Wirtschaft
• [5] Institut der Wirtschaft 2005: Mittelstand gerät in Zugzwang
• [6] Equal IN.OWL 2005: Neue Arbeit – neues Leben
• PDF Neue Arbeit - neues Leben
• [7] DIFA 2004, Abschlussbericht der EQUAL-Entwicklungspartnerschaft „Offensive für Ältere“